Pendekatan Manajemen SDM

Pendekatan Manajemen SDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu

1.Pendekatan mekanis,

2.Pendekatan paternalis, dan

3.Pendekatan sistem sosial.

1.    Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusiadengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih baik.

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagaiakibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal iniseorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut.

A.    Pengangguran teknologis.

B.     Keamanan ekonomis.

C.    Organisasi buruh.

D.    Kebanggaan dalam pekerjaan.

A.  Pengangguran Teknologis

Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yangkehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaandari banyak orang.

B.   Keamanan Ekonomis

Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takutdiPHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya.

C.  Organisasi Buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorongterbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh inimulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglahorganisasi buruh nasional dan internasional.

Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utamamelindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang olehmajikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain

   menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh,

   membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaanlain, dan

   memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukanorganisasi buruh di perusahaan.

D.  Kebanggaan dalam Pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetailmaka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akanmeningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadimembosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebabhasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.

2.    Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3.    Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaanadalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baruakan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponenyang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjangdan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namunkeseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnilainya.

Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way /trafic), dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arahmaka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungansosial yang baik dan menguntungkan.

BAB I

PENGERTIAN MSDM DAN MANAJEMEN PERSONALIA, PERANAN SDM, SEJARAH, DAN PENDEKATAN MSDM

      A.   Umum

            Pada umumnya, negara diklasifikasikan menjadi negara maju, berkembang dan negara miskin. Perbedaan tersebut dikarenakan oleh perbedaan tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta tingkat ekonomi. Negara yang maju, untuk tingkat ilmu pengetahuan dan teknologinya sudah sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari berbagai macam teknologi tingkat tinggi yang sudah digunakan diberbagai bidang dan juga banyaknya penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Dibidang ekonomi, pada negara maju tingkat ekonominya sudah mapan. Pendapatan perkapitanya sudah tinggi, sehingga kesejahteraan masyarakatnya sudah baik. Contoh negara-negara maju antara lain, Jepang, Amerika, Jerman, Perancis dan sebagainya. Sedangkan, untuk negara yang sedang berkembang, tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta ekonominya masih perlu ditingkatkan. Dibidang teknologi, negara berkembang banyak memanfaatkan teknologi yang ditemukan oleh negara-negara maju. Jadi lebih banyak hanya sebagai pengguna teknologi. Penemuan-penemuan dibidang teknologi belum banyak. Tingkat ekonominya juga masih dalam taraf perkembangan, misalnya pendapatan perkapita yang masih rendah dan tingkat pertumbuhan ekonomi yang belum tinggi. Contoh negara berkembang adalah Indonesia, Malaysia, India dan sebagainya. Yang dimaksud negara miskin adalah negara yang tingkat ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonominya masih tergolong rendah. Negara-negara ini masih banyak memerlukan bantuan dan tergantung pada negara maju dan berkembang.

            Di negara-negara yang sedang berkembang, pada umumnya mempunyai keunggulan-keunggulan yang bersifat komparatif, misalnya kekayaan alam, letak geografis dan tenaga kerja yang banyak. Kekayaan alam yang melimpah pada negara berkembang antara lain dari hasil bumi ( minyak, batubara, emas), Hasil hutan (Kayu) dan hasil lautan (ikan, rumput laut, hasil keramba) dan sebagainya. Letak geografis negara berkembang biasanya cukup strategis untuk jalur perdagangan maupun pelayaran. Misalnya Indonesia yang mempunyai letak yang sangat strategis yaitu diantara dua benua besar yaitu benua asia dan Australia dan diantara dua samudera yaitu samudera Pasifik dan samudera Hindia.

Jumlah penduduk yang banyak juga menjadi aset yang baik bagi negara berkembang kalau kualitas penduduk tersebut baik. Namun, kekayaaan alam yang berlimpah, letak geografis yang strategis dan banyaknya tenaga kerja tetapi murah dan tidak terampil, belum dapat memberikan nilai tambah bagi usaha dalam meningkatkan kemajuan suatu negara. Pada masa sekarang ini, orang sudah mulai memikirkan bagaimana caranya agar keunggulan komparatif yang sudah dimiliki dapat dipadukan dengan keunggulan-keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif anatara lain adanya sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang unggul untuk bersaing diberbagai bidang dalam memasuki globalisasi.

            Pada abad 21 ini, persaingan dalam berbagai bidang sangatlah ketat. Negara harus sudah mulai memikirkan bagaimana agar dapat bersaing dengan negara-negara lain didunia, terutama dengan mengedepankan keunggulan kompetitifnya. Berdasarkan hasil riset dari United Nation and Development Program (UNDP) tahun 2005, Indonesia berada di peringkat 110 dari 175 negara dalam hal kualitas Sumber Daya Manusianya, dibawah malaysia (56) dan vietnam (108) Untuk itulah perlu adanya penanganan/pengelolaan yang serius dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada sekarang ini, karena tidak mudah untuk mengubah paradigma atau kebiasaan-kebiasaan yang sudah mengakar di masyarakat yang sebetulnya sangat merugikan bagi perkembangan kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia yang ada dapat dtangani dengan baik niscaya akan dapat memberikan sumbangan yang besar bagi kelangsungan persaingan negara dengan negara lain didunia.

            B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

            Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian tentang manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Hal ini dimaksudkan agar lebih dapat memberikan gambaran yang menyeluruh dan jelas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.

1. Pengertian manajemen

Pengertian manajemen telah banyak dirumuskan oleh beberapa ahli. Pendapat dari satu ahli dengan yang lain mungkin dapat berbeda-beda, tergantung dari sudut pandang yang ditekankan, tetapi mempunyai tujuan yang hampir sama. Dibawah ini dikemukakan pengertian manajemen dari beberapa pendapat sebagai berikut :

a). Menurut GR Terry

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan menggunakan kegiatan orang lain.

b). Menurut The Liang Gie

Manajemen adalah segenap proses kegiatan untuk menggerakkan sekelompok orang dan mengerahkan segenap fasilitas dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

c) Menurut T. Hani Handoko

Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

d). Menurut SP.Siagian:

Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain.

Dari beberapa pengertian manajemen di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakkan orang atau fasilitas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Pengertian di atas dapat memberikan gambaran, bahwa ada beberapa unsur yang ada dalam pengertian manajemen, yaitu:

1)    Adanya kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang ada dalam organisasi.

2)    Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

3)    Adanya kerjasama

4)    Adanya orang yang beraktivitas dalam organisasi tersebut.

5)    Adanya tujuan yang perlu dicapai.

2.    Pengertian Sumber Daya Manusia

            “ Sumber Daya “ cenderung diartikan dengan substansi tertentu yang mempunyai peranan besar yaitu hanya untuk sumber daya alam. Misalnya : bahan bakar minyak, batubara, tanah, pohon, air dan lain – lain yang digunakan manusia untuk memenuhi kebutuhan. Dalam perkembangan selanjutnya para ahli mulai melihat pada kekuatan lain yang juga perlu dikaji dan merupakan sesuatu yang penting yaitu kekuatan dari manusia.Dari hal tersebut di atas, maka para ahli cenderung membedakan antara sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya alam sudah sangatlah jelas, yaitu segala sesuatu yang berhubungan dengan bahan baku dan yang dapat dihasilkan dari alam. Sedangkan sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan kualitas/potensi yang dimilki oleh manusia.

Heidjrachman Ranupandojo mengemukakan bahwa sumberdaya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya.

Definisi lain sumber daya manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk), sedangkan aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi.

3.    Manajemen Sumber Daya Manusia

            Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Ada ahli yang mendefinisikan dengan berfokus pada kegiatan dari tenaga kerja yang ada. Seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Barry cushway lebih menekankan pada adanya kepentingan strategis dan proses dari aktivitas sumber daya manusia yang terus menerus untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Definisi selengkapnya manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.

Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :

1.    Perencanaan tenaga kerja

            Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.

            Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.    Pengembangan Tenaga Kerja

            Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia di arahkan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

            Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat, promosi dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin, menjadikan tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3.    Penilaian Prestasi Kerja

            Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik, dapat dikembangkan potensinya.

4.    Pemberian Kompensasi

            Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5.    Pemeliharaan Tenaga Kerja

            Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

            Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

C.    Manajemen Personalia

            Istilah Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kondisi manusia, baik yang berada di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Sumber daya manusia dalam arti sempit dalam organisasi lebih sering disebut dengan personalia.

Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia, dan hubungan industry merupakan beberapa istilah yang telah dipakai untuk menggambarkan aktivitas-aktivitas penting mereka secara historis, maupun mencoba memperhatikan arah atau tujuan fungsi tersebut.  Manajemen karir, manajemen sumber daya manusia, dan perencanaan tenaga kerja telah pula ditambahkan ke dalam daftar istilah di atas untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan personalia ini.  Berbagai istilah baru ini mengandung beberapa hal pokok: istilah ini menekankan pada perencanaan, implementasi rencana, dan perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial serta pendayagunaan orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara lebih baik.  Perubahan-perubahan terminologi itu juga merefleksikan peningkatan  signifikasi yang berkenaan dengan pengelolaan orang-orang di dalam organisasi dan juga perspektif yang lebih luas atas pengkajian bidang ini.  Istilah-istilah manajemen personalia (personnel management) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management) mengacu kepada proses yang sama. 

            Manajemen sumber daya manusia adalah istilah modern yang mengemuka ada tahun 1970-an dan diterima secara luas pada tahun 1989 pada saat Perhimpunan Amerika untuk Administrasi Personalia (American Society for Personnel Administration/ ASPA) mengganti namanya menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (Society for Human Resource Management, SHRM).  Sungguhpun begitu kedua istilah tersebut mengacu pada hal yang serupa: personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan adalah mewakili sumber daya manusia perusahaan tersebut.  Karena sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting, semua manajer sudah selaiknya berkepentingan dengan manajemen sumber daya manusia.  Perbedaan istilah-istilah ini terletak pada penekanannya.  Sebagai contoh, istilah fungsi personalia, baik untuk fungsi lini maupun staf digunakan untuk memberikan penekanan terhadap fungsi-fungsi manajemen tersebut, sedangkan istilah manajemen personalia dipakai untuk memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.  Pendekatan sumber daya manusia adalah relative baru dalam pengelolaan orang-orang.  Istilah ini menjadi popular selama awal decade 1970-an, tatkala riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sebagai sumbersumber daya daripada hanya sebagai factor-faktor produksi akan menghasilkan manfaat nyata, baik bagi organisasi maupun karyawan.  Sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia.

1.    Karyawan-karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang –jika dikembangkan dan dikelola secara efektif – akan memberikan imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.

2.    Manajer menyusun berbagai kebijakan, program, dan praktik yangmemuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan.

3.    Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu agar mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksimal mungkin.

4.    Program-program dan praktik-praktik personalia ditetapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi.

            Dengan member penekanan-penekanan pada aspek-aspek tertentu dari manajemen sumber daya manusia, maka manajemen sumber daya manusia berbeda sekali dengan manajemen personalia.  Anggapan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proaktif daripada reaktif; mencakup system yang lebih luas daripada bagian per bagian: memperlakukan pekerja sebagai modal social daripada sebagai biaya variable; lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil; dan akhirnya berorientasi pada komitmen daripada hasil, semuanya itu mengesankan bahwa manajemen sumber daya manusia “lebih baik” dibandingkan manajemen personalia.  Manajemen personalia lebih diarahkan kepada karyawan-karyawan organisasi, merekrut, dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yang diharapkan organisasi dari mereka, dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yang kemungkinan akan menyulut tanggapan negative dari karyawan.  Sebaliknya, manajemen sumber daya manusia bukan berawal dari karyawan melainkan dari kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia, lebih bersifat permintaan sumber daya manusia daripada suplai sumber daya manusia.

Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa banyak perusahaan mengganti istilah departemen personalia menjadi departemen sumber daya manusia.  Pergantian ini menyiratkan bahwa ada perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan perusahaan dengan karyawan berkaitan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi,  pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif.

D. SDM dan Organisasi

1.    Mengapa Manajemen SDM penting bagi organisasi

            Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan SDM nya secara lebih efektif.  Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen SDM menjadi kian penting dan kompleks.

     Manajemen  SDM akan semakin menjadi hal penting pada organisasi-organisasi besar.  Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan, kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat.  Hal-hal tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior meliputi:

a.  Kurangnya tenaga teknis khusus untuk mendukung program ekspansi bisnis tertentu (sebagai contoh: Chef);

b.  Terbatasnya jumlah manajer yang teruji dan berpengalaman luas, baik untuk  mengelola lahan bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal yang besar ataupun untuk berkembang menjadi eksekutif senior yang bertanggung jawab.

c.   Biaya yang sangat besar dalam penerapan: pengurangan atau pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh, perekrutan tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lainnya.  Biaya-biaya SDM sangatlah kritis.

d.  Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturan perundang-undangan dan ancaman biaya yang sangat besar yang disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik diskriminasi.

e.  Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga profesional.  Pengendalian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dan kinerja pelaksananya sendiri merupakan tujuan utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul.

f.    Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan menarik, memotivasi, dan menahan tenaga berbakat yang diperlukan.

Beraneka macam persoalan seperti itu telah memunculkan praktik MSDM yang baru, dan juga membawa dimensi baru pada pekerjaan fungsi personalia di banyak perusahaan.  Manajer puncak dan manajer operasi senior berpaling kepada departemen SDM untuk bantuan dalam mengantisipasi berbagai kebutuhan dan penerapan program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.

Praktik SDM yang baik bakal membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik  dan mempertahankan orang-orang terbaik.  Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orang-orang yang dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang.  Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan orang-orang yang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat.  Evaluasi kinerja dan pelatihan akan mengembangkan indvidu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.

            Praktik SDM yang sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota organisasi agar melakukan pekerjaan hebat.  Praktik ini dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam pekerjaan dan organisasi.  Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.  Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja secara positif juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.

            Semakin meningkatnya peran MSDM juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi akan perannya yang strategik demi keberhasilan kompetitif organisasi.  Keunggulan kompetitif sangat tergantung pada inovasi yang kreatif.  Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi dan moral kerja karyawan.  Sikap karyawan yang diinginkan dengan sendirinya merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik personalia tertentu.  Satu hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang otokratik tidak bakal menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki.  Karena alasan inilah, maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian pihak manajemen puncak.

Manajemen puncak haruslah mendukung dan mengotorisasi semua fungsi SDM.  Sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung jawab atas desain dan implementasi kebijakan-kebijakan SDM, banyak manajemen puncak yang berpartisipasi langsung dalam pengembangan dan mengawasi semua praktik dan prosedur SDM di dalam organisasi.  Sebagai tambahan, manajemen puncak haruslah langsung terlibat dalam praktik SDM yang mempengaruhi bawahan mereka, seperti mewawancarai calon untuk posisi eksekutif atau menilai kinerja manajer puncak yang lain.

2.    Posisi MSDM dalam Manajemen

            Semakin ramai perusahaan yang mengakui bahwa departemen SDM memikul tanggung jawab supaya menjadi komponen integral yang proaktif dari manajemen dan proses perencanaan strategik.  Penekanan baru ini tidaklah menggantikan kompetensi yang dibutuhkan dalam pemberian konseling, konsultasi, hubungan industrial, atau sistem pengendalian manajerial.  Dengan demikian orientasi departemen SDM mesti berbuat lebih banyak daripada sekedar duduk dan mendengarkan pada waktu rencana-rencana manajemen strategik disusun.  Departemen SDM harus menentukan arah strategik aktivitas-aktivitasnya sendiri yang akan membuatnya menjadi tangan proaktif dari tim manajemen.  Untuk melakukan peran baru ini MSDM harus memastikan kebutuhan-kebutuhan organisasional spesifik untuk penggunaan kompetensinya, mengevaluasi penggunaan dan kepuasan diantara departemen-departemen lainnya, dan mendidik manajemen serta kalangan karyawan mengenai ketersediaan dan penggunaan jasa-jasa departemen SDM.  Tujuan jangka panjang perusahaan dari setiap rencana strategik MSDM hendaklah untuk membangun kekuatan-kekuatan perusahaan.

3.    Mengaitkan MSDM dengan Misi, Tujuan, dan Strategi Organisasional.

            Barangkali kepentingan utama spesialis SDM adalah kontribusi yang dapat disodorkan oleh fungsi MSDM guna membantu organisasi memenuhi misi, tujuan, dan strateginya.  Misi organisasi biasanya merupakan pernyataan manajemen puncak, atau gambaran dari keseluruhan maksud organisasi.  Tujuan adalah pernyataan-pernyataan yang bersangkut paut standar produksi pasar, dan finansial apa yang ingin dicapai oleh sebuah perusahaan.  Sebagai contoh, tujuan industri perhotelan mungkin untuk menguasai 12 persen pangsa pasar tamu bisnis menginap.  Tujuan dapat pula dinyatakan dalam terminologi finannsial seperti profitabilitas atau presentasi kembalian investasi.  Manajer SDM menentukan tujuan spesifik yang berkenaan dengan tingkat penyusunan staf (staffing), perjanjian kerja, biaya tunjangan karyawan, dan tingkat ketidakhadiran serta perputaran karyawan.  Strategi organisasi adalah alat dengannya tujuan-tujuan akan dicapai.  Keputusan strategik meliputi bauran produk, target tamu, metode produksi, pengeluaran modal, serta sekumpulan keputusan lain yang semuanya menggambarkan bagaimana organisasi hendak meraih tujuan-tujuannya.

          Strategi bisnis mengkategorikan organisasi dalam banyak cara yang berbeda.  Kategori ini biasanya membedakan antara organisasi yang sedang berkembang dengan yang stabil, ataupun menurun.  Orientasi strategik organisasi dapat dikategorikan dari segi orientasi laba, ukuran dan lingkup lini produk mereka, apakah mereka pemimpin atau pengikut pasar, kecepatan yang mesti mereka gunakan untuk berubah agar tetap bertahan hidup, tipe struktur organisasional, kerentanan risiko atau keengganan pengambil keputusan kunci, serta faktor-faktor lainnya.  Bila postur strategik sebuah organisasi  telah diidentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan strategi SDM yang akan memungkinkan organisasi mencapai misi, tujuan, dan sasarannya.

E.    Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

           Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perkembangan manajemen pada umumnya.

           Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan.  Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia.  Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

           Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.

Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

            Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai

            Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menejemen. Sumber daya manusia yang ada pada pemuda sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

            Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

            Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

D.  Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

            Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :

1.    Pendekatan Mekanis

2.    Pendekatan Parternalisme

3.    Pendekatan Sistem Sosial

1.    Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )

            Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

            Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara – negara barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.    Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an.

3.    Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relations )

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses kegiatan manajemen yang kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.